12

De 5 frustraties in teamwork

“Kies je voor carrière of kies je voor teamwork”?, vroeg de teammanager. “Dat kan toch ook samengaan”, zei het teamlid. “Jawel, maar één van beiden moet belangrijker zijn.”

Een team is meer dan een verzameling professionals. Een team werkt op basis van aanwezige talenten en passies aan een gezamenlijk doel of misschien wel een (maatschappelijke) missie. De neuzen staan dezelfde kant op. Maar gelukkig hoeft niet iedereen hetzelfde te doen, te denken of te kunnen om tot gezamenlijke teamprestaties te komen. En… een team ervaart meer plezier dan stress. Mits hiervoor 5 belangrijke voorwaarden zijn gecreëerd.

 

Hard werken met veel stress of met veel plezier?

Een team biedt het hoofd aan veranderingen in de omgeving. Een team werkt hard, maar ervaart veel meer plezier dan stress. En in mijn optiek hebben teamleden daar zélf de grootste invloed op. Veel teams realiseren zich dat onvoldoende en functioneren ‘middelmatig’. Er wordt meer stress ervaren dan werkplezier. Echte teamprestaties blijven uit. En de frustraties… die blijven maar terugkomen. Dat moet en kan anders!

Ik wil graag met je delen waar ik mij in trainingen en bij teambegeleiding op baseer als ik met teams aan de slag ga. Om de mate waarin werkstress en regeldruk wordt ervaren te verminderen en het werkplezier te vergroten werk ik ondermeer met: De 5 frustraties in teamwork van Patrick Lencioni. In deze blog schrijf ik over deze frustraties, of positiever vertaald, succesvoorwaarden voor teams. Doe er binnen jouw team je voordeel mee!

Oow.. en inspireert het dusdanig dat je nieuwsgierig bent naar meer? Dat jij ook met jouw team aan de slag wil? Laat het mij weten. Ik hoor graag van je! Plaats jouw reactie dan krijg je er DIRECT iets waardevols voor terug (zie onderaan deze blogpagina).

Bouwen aan een team

Aan een team moet je blijven bouwen. De beste teams presteren het om naar verloop van tijd slecht te presteren.

 

De 5 frustraties in teamwork

 

  1. De afwezigheid van vertrouwen

In een eerdere blog schreef ik al over ‘Vertrouwen’. Vanuit de top, binnen het team en in jezelf. In deze blog doel ik op een gebrek aan vertrouwen binnen het team, vertrouwen tussen de teamleden. De basis daarvan ligt bij het kwetsbaar opstellen van teamleden inclusief de teamleider of -manager. Teamleden die niet in alle openheid hun fouten en zwakheden toegeven maken het onmogelijk om een goede basis van vertrouwen te leggen. Daarmee is de kans op (h)echte teamprestaties per definitie al verkeken.

 

  1. Angst voor conflicten

Het onvermogen om vertrouwen te creëren is schadelijk voor elk team. Een gebrek aan vertrouwen zet de toon voor de tweede ‘teamkwaal’: angst voor conflicten. Teams waarin het aan vertrouwen ontbreekt zijn niet in staat om zich over te geven aan verhitte discussies of ongeremde debatten tijdens een teamoverleg. In plaats daarvan beperken ze zich tot saaie vergaderingen en grappige of zelfs cynische opmerkingen die verre van constructief zijn. Er lijkt dan even ruimte te zijn voor ‘conflict’, maar het positieve is ver te zoeken. In feite is hier eerder sprake van ‘kunstmatige harmonie’ dan van vertrouwen. Een absolute killer.

 

  1. Gebrek aan betrokkenheid

De afwezigheid van gezonde conflicten vormt een probleem aangezien daardoor de basis wordt gelegd voor de derde frustratie van teamwork: gebrek aan betrokkenheid. Wanneer teamleden in werkoverleggen of bijeenkomsten geen ruimte krijgen voor het inbrengen van hun meningen, hun intrinsieke motivatie niet ten gelde mag komen in een dicussie, dan  verbinden ze zich zelden of nooit ‘echt’ aan een besluit. Wel wordt tijdens vergaderingen een soort van gezamenlijke instemming geveinsd. En zo gaan persoonlijke idealen verloren. Opgeslokt door een heersende angstcultuur en vaak gestuurd door beleid dat nog altijd gericht is op controle en ‘te vage doelstellingen’. Gevolg: geen commitment, geen passie, geen energie.

 

  1. Verantwoordelijkheid mijden

Door een gebrek aan echte betrokkenheid en teamcommitment gaan teamleden ook verantwoordelijkheid mijden. De vaag omschreven besluiten houden dat in stand. Werknemers kunnen nog zo geconcentreerd en gedreven zijn, maar als ze de afgesproken besluiten en acties intrinsiek niet ondersteunen, leidt dat ook niet tot het aanspreken van elkaar op de gezamenlijke verantwoordelijkheden. Collega’s die met hun gedrag het teambelang schaden worden niet of slechts aarzelend ter verantwoording geroepen. Er geldt kennelijk een lage standaard voor presteren. Middelmatigheid voert de boventoon. Wie wil dat nou?

 

  1. Te weinig aandacht voor resultaten

Door van elkaar geen verantwoording te verwachten of te vragen wordt een omgeving gecreëerd waarin de 5e frustratie kan ontstaan. Te weinig aandacht voor resultaten. Het doet zich voor als teamleden individuele belangen (ego, carrière, erkenning) of de belangen van hun eigen afdeling voorrang geven boven de doelstellingen van het team. De doodsteek voor elk team. Kies je voor carrière of kies je voor teamwork? Kan dat dan niet samen hoor ik je misschien denken? Jawel, maar één van beiden moet belangrijker zijn.

Zoals je uit bovenstaande beschrijving al kan lezen, hangen de verschillende frustraties met elkaar samen: het één staat niet los van het ander, ze versterken elkaar zelfs.

Nu heb ik het vooral gehad over de frustraties van teamwork, maar natuurlijk zijn deze 5 frustraties ook te vertalen naar meer positief geformuleerde voorwaarden voor prestaties:

 

In een succesvol team…

  1. Vertrouwen de teamleden elkaar
  2. Gaan teamleden openlijk en respectvol de strijd met elkaar aan over ideeën en te nemen besluiten
  3. Zijn teamleden gecommitteerd aan genomen besluiten en steunen de actieplannen
  4. Spreken teamleden elkaar aan op het realiseren van de afgesproken acties en nemen verantwoordelijkheid
  5. Concentreren teamleden zich op de collectieve teamresultaten

 

Ik en andere bloglezers zijn heel erg nieuwsgierig naar welke frustraties of successen jij herkent!

Deel jouw reactie en ontvang in een persoonlijke mail een vragenlijst die met 15 vragen inzicht geeft in het functioneren van jouw team.

Lees ook reacties van anderen en reageer op elkaar!

Selmar
 

Arbeids- en organisatiepsycholoog (Rijksuniversiteit Groningen) | Teamwork expert Mede-initiatiefnemer Dag van het Werkplezier, samen met Ferry de Wit van banana tree

Click Here to Leave a Comment Below 12 comments