De 8 fasen voor zelfontdekkende teams

“Een tijd waarin zelfsturende teams een kentering doormaken, een onzekere zoektocht aangaan en zich in veel gevallen ook een nieuwe identiteit moeten aanmeten.”

Een verkennend rondje over de nieuwe camping, de mooie wandelroute des Pêcheurs, sfeervolle restaurantjes en barretjes in het schilderachtige Moustiers St.-Marie en de ligging van het prachtige blauwe Lac de St.-Croix te midden van de indrukwekkende Gorges du Verdon. Met het vakantiegevoel nog half in mijn lijf en in mijn hoofd schrijf ik deze blog. Op vakantie gaan is lekker relaxen en nieuwe plekken ontdekken. Je neemt de tijd en laat je onderdompelen in alles wat anders is.

 

Deze blog gaat over de ontdekkingstocht van zelfsturende teams. Veel teams zijn niet goed in staat om na een ‘verkennend rondje’ de tijd te nemen om te relaxen, mooie nieuwe plekken te ontdekken en aandacht te hebben voor alles wat anders is. Laat staan dat teamleden zich er eens lekker in laten onderdompelen. Ik duid in deze blog de zoektocht van teams naar autonomie en zelfsturing. Naar een eigen identiteit. Ik doe dat aan de hand van de acht ontwikkelingsfasen van Erik Erikson (1902 – 1994).

 

De ontwikkelingspsycholoog en psychoanalyticus Erikson beschrijft 8 fasen om het ‘ego’, het ik te versterken, in onze individuele zoektocht naar een eigen identiteit. Acht tegenstellingen die zich in verschillende levensfasen voordoen, zowel binnen de persoon als in interactie met onze sociale omgeving, staan hierin centraal.

In mijn optiek is veel problematiek binnen teams terug te brengen naar (een gebrek aan inzicht in) deze fasen met hun kenmerkende tegenstellingen. Ik heb de theorie een beetje herschreven naar ‘teams in ontwikkeling’ en denk dat de vergelijking, juist in onze nieuwbakken participatiemaatschappij, goed opgaat. Een tijd waarin (zelfsturende) teams een kentering doormaken, een onzekere zoektocht aangaan en zich in veel gevallen ook een nieuwe identiteit moeten aanmeten. Oordeelt u zelf.

 

De 8 ontwikkelingsfasen voor zelfsturende teams

 

  1. Vertrouwen vs. wantrouwen

In de eerste fase ontstaat het vertrouwen dat de teamleider er altijd is, zodat het team vertrouwen in de sociale omgeving en de nieuwe wereld om hem heen verkrijgt. Basisvertrouwen (‘basic trust’) wordt bepaald door de mate waarin er in het vroegst mogelijke stadium is voldaan aan de levensbehoeften van de teamleden. Gezien, gehoord en erkend worden.

  1. Zelfstandigheid (autonomie) vs. schaamte en twijfel

De sociale omgeving moedigt onafhankelijkheid en exploratief gedrag aan van het team. De teamleider of de directie kan verstikkend en overbeschermend zijn of ze laten teams juist aan hun lot over. In beide gevallen wordt de exploratiedrang van het team geremd en loopt de ontwikkeling schade op.

  1. Initiatief vs. schuldgevoel

Het team leert zelf activiteiten ondernemen en basale taken verrichten. In deze fase zullen teamleden allerlei activiteiten ondernemen en ondernemingszin aan de dag leggen. Het team heeft plezier in wat het doet en tot stand brengt. Het team kan ook onvoldoende ruimte krijgen zijn ondernemingszin uit te leven, of het krijgt te weinig veiligheid en structuur aangeboden. In deze gevallen zullen teamleden zich schuldig gaan voelen in plaats van te genieten van wat het bereikt.

  1. Constructiviteit vs. minderwaardigheid (inferioriteit)

Het team leert belangrijke vaardigheden en ontwikkelt zich volop. Vertrouwen in het eigen kunnen is belangrijk en dat ontstaat als het team aangemoedigd en positief bekrachtigd wordt. Het team ontwikkelt een positief zelfbeeld, teamleden ervaren dat ze er mogen zijn en de moeite waard zijn. Bij onvoldoende positieve bekrachtiging of (voortdurende) negatieve bejegening, dreigt een gevoel van tekortschieten en van minderwaardigheid te ontstaan. Het team ontwikkelt een laag zelfbeeld.

  1. Identiteit vs. rolverwarring

De ‘rijping’ wordt ingezet, de ‘kindertijd’ loopt ten einde. Het leven lijkt soms op de kop te staan, het is zoeken naar een juist evenwicht. Het puberende team ontwikkelt een eigen identiteit of er vindt rolverwarring plaats. Gevoed door twijfel en onzekerheid.

  1. Intimiteit vs. isolement

In deze fase staat het team voor de ontwikkelingstaak een wederkerige en intieme relatie op te bouwen, met zichzelf én met de sociale omgeving. De mate waarin team(leden) kwetsbaarheid en openheid laten zien bepaalt de mate van intimiteit, van kracht en van doelmatige slagvaardigheid.

  1. Openstaan voor verandering vs. stagnatie

Het doorgeven aan de volgende generatie van wat men belangrijk en waardevol vindt aan waarden, normen, geloof, ontwikkeling, staat centraal. Het team exploreert volop en ontwikkelt zich in creativiteit en op geestelijk gebied. Voldoening in het werk is cruciaal. “Wat willen we daadwerkelijk bijdragen?”

  1. Ego-integriteit vs. wanhoop

Terugkijken, heeft het zin gehad of niet? En vervolgens zeggen: “Dat hebben we goed gedaan” of “Wat hebben we er een puinhoop van gemaakt”.

 

Iedere fase wordt gekenmerkt door een conflict dat op positieve wijze opgelost moet worden voordat het team kan doorgaan naar de volgende fase. Elke fase bestaat uit twee tegenstellingen (polariteiten) die in het gunstige geval uitmonden in een ‘deugd’ of ‘vitale sterkte’. In het ongunstige geval stagneert de ontwikkeling en blijft het team in de betreffende fase steken.

Kun je je vinden in de vergelijking? Is er binnen jouw team voldoende aandacht voor de ontwikkelingsfasen? Neem je de tijd inzicht te krijgen in jullie ontdekkingstocht? Waar stagneert het?

Ontdekkingsreizen

Ik ben wel weer toe aan een mooie ontdekkingstocht en wil graag de reisleider zijn van jouw team. Datum prikken? Doen we eerst een verkennend rondje.

 

Op jouw werkplezier,

Selmar

 

Selmar
 

Arbeids- en organisatiepsycholoog (Rijksuniversiteit Groningen) | Teamwork expert Mede-initiatiefnemer Dag van het Werkplezier, samen met Ferry de Wit van banana tree

Click Here to Leave a Comment Below 0 comments