De waarde van waarden: hoe kom je tot teamprestaties?

“Goede voorbeelden uit de top blijven vaak uit. Ook als het gaat om niet-dubbelzinnige kernwaarden als samenwerken, openheid of betrokkenheid. Dat geeft toch te denken.”

Kernwaarden bieden een organisatie of een team focus en geven richting bij het nemen van besluiten. Ze motiveren, zetten aan tot actie en, mits van binnenuit aangevlogen, zijn waarden de enige echte leiders in een team. Het probleem is echter dat ze in veel gevallen worden opgelegd, waarmee ze per definitie alle waarde die ze in zich hebben verliezen.

 

Intrinsieke motivatie op de werkvloer

Een heldere visie en een ambitieuze missie geven een organisatie bestaansrecht en dat is ontzettend belangrijk voor het ‘collectief moreel’. De vraag is: hoe vertaal je zo’n missie of visie naar concrete en betekenisvolle doelstellingen op team- of afdelingsniveau? Én hoe zorg je ervoor dat je als team ook daadwerkelijk tot gezamenlijke prestaties komt?

Het antwoord zou van binnenuit moeten komen: intrinsieke motivatie en persoonlijke idealen. Die zorgen er voor dat je juiste besluiten neemt en elke dag durft te gaan waar je het liefste voor wilt gaan. Het verschil tussen successen of frustraties bij ‘waardenmanagement’ (management by values) zit ‘m dus vooral in het feit dat kernwaarden intern moeten worden aangeboord en niet extern moeten worden opgelegd.

 

Negatieve effecten van externe waarden

Opgelegde kernwaarden vanuit de top, of ingefluisterd door een externe adviseur, daar geloof ik niet zo in. Stel, ik zit te neuzen op de website van een willekeurige onderwijs- of zorginstelling en op de pagina: missie/visie valt mijn oog op de volgende drie kernwaarden: Inclusie – Emergentie – Excellent presteren. Een uitzonderlijk interessant rijtje waarden, maar in mijn optiek niet de drijfveren van de gemiddelde professional in het onderwijs of in de zorg. Waarden die ongetwijfeld met de beste bedoelingen zijn bedacht, maar… niet te duiden. Wat betekenen die waarden en hoe vertaal je ze naar concrete doelstellingen op jouw afdeling, binnen jouw team, of voor jezelf? Dat is bijna niet te doen vanwege de complexiteit en de vaagheid ervan.

Hieronder heb ik een drietal negatieve effecten beschreven die kunnen* optreden bij dergelijke externe waarden:

 

  • De goedbedoelde maar veelal vage begrippen zijn niet of nauwelijks herkenbaar voor teams en professionals in de organisatie, ze voelen er weinig bij. Effect: gebrek aan betrokkenheid.
  • Opgelegde waarden kunnen ertoe leiden dat intrinsieke motivatie en natuurlijke drijfveren van medewerkers aan kracht inboeten en op den duur zelfs verdwijnen. Effect: een onduidelijke koers en hard werken, vaak uit loyaliteit, leidt vroeg of laat tot lage energie en hoog stressniveau (metafoor => kippen zonder kop).
  • Kernwaarden die moeilijk te vertalen zijn naar concrete doelstellingen maken het moeilijk om tot prestaties te komen op team- of afdelingsniveau. Het effect hiervan is tweeledig: je geeft leidinggevenden en medewerkers op alle niveaus de mogelijkheid om weg te lopen voor verantwoordelijkheden én je ontneemt teams en afdelingen de kans op aanmoediging (door korte termijn successen te realiseren).

*Externe waarden kunnen wel werken, maar een belangrijke voorwaarde is dat de top het juiste voorbeeldgedrag laat zien. En dat blijkt lastig. Ook als het gaat om eenvoudige, niet-dubbelzinnige waarden als samenwerking, openheid en betrokkenheid blijven echt goede voorbeelden vaak uit. Dat geeft te denken.  Lees ook de blog over Vertrouwen – als voorwaarde voor succes.

 

Intrinsieke motivatie

 

Positieve effecten van interne waarden

Ik geloof in de kracht van interne waarden die ontstaan uit intrinsieke motivatie. Door teamleden zélf geformuleerde kernwaarden die richting geven en perspectief bieden, gestoeld op een heldere missie en het bestaansrecht van een organisatie. Een collectieve waardenset die teams inzicht en houvast geeft in waar ze voor gaan en staan: die is doorvoeld, besproken en die kan worden afgestemd op de bruikbaarheid. Waarden dus waar je als professional, als team én als organisatie ook echt iets mee kan en wil. Hieronder heb ik drie positieve effecten beschreven die zullen optreden wanneer teams zichzelf sturen door persoonlijke idealen, intrinsieke motivatie en een gedeelde interne waardenset:

 

  • Een collectieve waardenset roept herkenning op, creëert commitment én appelleert aan een gedeelde verantwoordelijkheid voor het behalen van teamprestaties.
  • Gedeelde waarden bieden perspectief en geven richting aan hoe je als team met elkaar om wilt gaan om gezamenlijke resultaten te realiseren en korte-termijn-successen te kunnen vieren.
  • Interne waarden dienen als meetlat of kapstok bij complexe vraagstukken, bij besluitvorming, intervisie of in een werkoverleg en zijn de ‘linking pin’ tussen beleid (zeggen) en uitvoer (doen).

 

‘Anders denken, anders doen’

Teams met een collectief moreel, een gedeelde set aan interne waarden, geven ook zelf richting aan de dialoog over ‘anders denken en anders doen’. Het geeft teamleden vertrouwen en lef om proactief te handelen, vanuit vrijheid en blijheid. Teamleden lopen vanzelf wel tegen de grenzen én (on)mogelijkheden op van de al of niet geschetste kaders. Gewoon door te doen, en zeker niet door af te wachten.

Het gaat al lang niet meer over sturen op controle, wet- en regelgeving en beschikbare middelen. Het gaat meer en meer over sturing vanuit intrinsieke motivatiefactoren en gedeelde kernwaarden. En die prijken doorgaans niet op een website of in een digitale nieuwsbrief. Die staan vooral in harten gegrift.

 

Laat je hieronder aub weten wat deze blog bij jou oproept?

Op jouw werkplezier,

Selmar

 

 

Selmar
 

Arbeids- en organisatiepsycholoog (Rijksuniversiteit Groningen) | Teamwork expert Mede-initiatiefnemer Dag van het Werkplezier, samen met Ferry de Wit van banana tree

Click Here to Leave a Comment Below 0 comments